Prevención y abordaje del acoso sexual en la farmacia

Información proporcionada por FEFAC
(Federación de Asociaciones de Farmacias de Cataluña)

¿Es obligatorio tener un protocolo de prevención y acoso sexual en la farmacia? La Ley Orgánica 3/207 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, prevé la existencia de un protocolo en materia de prevención y acoso sexual y por razón de sexo, en todas las empresas.

El pasado mes de junio, la Federación de Asociaciones de Farmacias de Cataluña (FEFAC) y PIMEC abordaron este tema para saber qué es lo que, como titular de oficina de farmacia, hay que cumplir en materia de prevención y abordaje del acoso sexual en las empresas.

La jornada fue a cargo de Itziar Ruedas, abogada del Departamento Jurídico de PIMEC y responsable de Políticas de Igualdad, quien definió los tipos de acoso que se pueden producir, compartió algunas medidas preventivas para actuar contra esta práctica, recordando los derechos y las obligaciones, consejos para dar una respuesta adecuada a estas situaciones y algunas directrices sobre cómo deber ser la estructura de un protocolo.

Acoso sexual

Acoso sexual es cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual, que tenga como objeto atentar contra la dignidad de la persona o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto o que produzca este efecto.
Puede producirse entre compañeros o compañeras o entre superiores y subordinados. El acoso sexual se considera en todo caso discriminatorio.

Acoso por razón de sexo

Lo constituye un comportamiento continuo y sistemático no deseado relacionado con el sexo de una persona o en ocasión del acceso al trabajo remunerado, la promoción del lugar de trabajo, la ocupación o la formación, que tenga como propósito el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Puede producirse entre compañeros y compañeras o entre jefes y subordinados y se considera en todo caso discriminatorio.

Acoso moral o psicológico

Acoso psicológico laboral que se manifiesta a través de una conducta interactiva, agresiva, vejatoria, intimidatoria, reiterativa y persistente, ejercida por un superior jerárquico, un compañero o un subordinado y dirigida hacia un trabajador, con el objetivo de destruir su autoestima, aniquilar su identidad y conseguir que se traslade o abandone su lugar de trabajo.

Acoso por otros motivos

Toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

Medidas preventivas

“La mejor manera de actuar contra el acoso es mediante políticas y acciones preventivas, estableciendo medidas dirigidas a la igualdad efectiva de hombres y mujeres y a la lucha para erradicar la discriminación estructural de los sexos”, según la abogada Itziar Ruedas. La experta en políticas de igualdad propone las siguientes medidas:

• Tolerancia cero por parte de la empresa, preferiblemente integrada en el protocolo. Esta medida mejora la integración de las estrategias y las decisiones acordadas, y pone al personal responsable de implementarlas en una actitud tolerable y receptiva.
• Sensibilización y formación. El ejercicio de una buena comunicación facilita la transferencia de conocimiento a las empresas y ayuda a combatir el riesgo de padecer situaciones de acoso. Con la elaboración y difusión del protocolo todas las personas de la empresa han de saber que determinados comportamientos y actitudes no se tolerarán y que se disponen de mecanismos para tomar medidas inmediatas.
• Planes o medidas de igualdad. Son herramientas esenciales para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno de trabajo.
• Riesgos psicosociales. La salud es un derecho de las personas trabajadoras y el empresario tiene el deber de proteger la salud de sus trabajadores.

Derechos y obligaciones

“Las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno de trabajo saludable y a no sufrir acoso”, apunta Itziar Ruedas. Y añade: “Tienen la obligación de tratar con respeto a sus compañeros y compañeras y cooperar en una investigación ante una posible denuncia de acoso”.

A pesar de ello, no toda organización es saludable, hay factores de riesgo. Determinados estilos de gestión afectan directamente a la organización del trabajo. Por ejemplo, aquellos que tienden a favorecer mandatos disciplinarios, intolerantes y discriminatorios que crean clima de miedo, desconfianza y competencia. También aquellas estructuras de poder jerárquico e inequidad en las promociones, contratación o salarios. Entornos laborales de alta inestabilidad y situaciones de precariedad que generan alta conciencia de vulnerabilidad. Finalmente, entornos poco profesionales o poco éticos, o entornos de inestabilidad organizativa.

Otros riesgos estarían relacionados con el contexto laboral. Sería el caso de entornos en los cuales hay diferencias en la promoción entre mujeres y hombres, en los que hay grandes diferencias para el poder formal o informal entre sexo, entornos muy sexualizados o sexistas en los cuales los símbolos e imágenes sexuales son utilizados fuera de su contexto como estrategia comercial, o entornos donde las bromas de carácter sexual o pósteres con imágenes sexuales son comunes.

Dar una respuesta adecuada

Ante situaciones como las descritas hay que dar una respuesta adecuada evitando generar una cultura de tolerancia al acoso. Los trabajadores no deberían percibir que se tolera el acoso, que faltan recursos y mecanismo de soporte, que no se interviene o que no se resuelven las denuncias presentadas. “Si las denuncias no se toman con responsabilidad o si es poco probable que los autores de este tipo de conducta sean efectivamente sancionados, genera una cultura de tolerancia al acoso”, asegura la abogada Itziar Ruedas.
Hay que estar atentos a aspectos que pueden actuar como indicios de que se está produciendo una situación de acoso en la empresa. Por ejemplo, estar atentos a las actitudes que se producen mediante la observación de personas y conversaciones con las personas trabajadoras que se quejan del empleo. Otros indicios pueden ser bajas reincidentes o de larga duración, aumento de los niveles de absentismo y rotación del personal. También situaciones de ruptura, rotura o crisis en las relaciones entre personas trabajadoras, clientela o dirección.

La abogada Itziar Ruedas concluye que es fundamental el compromiso con las personas, “con sensibilización, información y formación”. “Promover unas relaciones basadas en la libertad y el respeto entre las personas que se relacionan por motivos profesionales”, concluye.

Estructura del protocolo

• Identificación
• Presentación y ámbito de aprobación
• Objetivos
• Ámbito de aplicación
• Definiciones
• Principios y garantías
• Derechos y obligaciones de la dirección, RLPT y personas trabajadoras
• Prevención (declaración de la empresa)
• Proceso de intervención y diagrama
• Seguimiento y avaluación
• Información a la plantilla
• Anexo: modelo de denuncia interna